Cadre juridique

Plusieurs obligations pèsent sur le chef d’entreprise dans le domaine de la prévention des RPS. De ces obligations résultent l’engagement de sa responsabilité civile et/ou pénale propre ET celle de la personne morale qu’il dirige ou gère.

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POUR LE CHEF D’ENTREPRISE ET/OU D’ETABLISSEMENT

Article L 4121-1

«L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels
• Des actions d’information et de formation
• La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»
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«L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.»
La rédaction du document unique est obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, depuis le 5 novembre 2001.
A défaut, l’employeur encourt une amende de 1 500 euros.
Ses objectifs sont les suivants :

• améliorer la santé au travail, en diminuant les accidents du travail, les maladies professionnelle
• améliorer les conditions de travail.

Article L 4121-2

« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

• Eviter les risques
• Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
• Combattre les risques à la source
• Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
• Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux
• Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1
• Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
• Donner les instructions appropriées aux travailleurs »

Article L 4121-3

« L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. »

Article L 4121-4

«Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.»

Article L 4121-5

«Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.»  

Obligation de sécurité de résultat

L’obligation de sécurité de résultat trouve sa source dans l’obligation contractuelle (art. 1147 du code civil) de résultat qui découle de l’existence du contrat de travail. Cette obligation est soulignée par la Chambre sociale de la Cour de Cassation à partir de ses arrêts du 28 février 2008 : « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées du fait des produits utilisés ou fabriqués par l’entreprise ».
L’obligation de sécurité de résultat interdit également à l’employeur d’adopter des mesures d’organisation du travail qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des travailleurs (Cass.Soc. 05 mars 2008).

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat constitue une faute inexcusable de l’employeur lorsque celui-ci :

• avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé
• n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
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Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Le présent accord a pour objectifs :

• d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer

• d’apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
  Ces objectifs s’imposent à l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur effectif. Les modalités retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.

LES DELEGUES DU PERSONNEL, DELEGUES DES SALARIES 

Article L. 2313-2 du Nouveau Code du travail

Il dispose que le DP doit immédiatement saisir l’employeur s’il constate « qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ».

LE CHSCT

• Rôle et mission définis par l’article L 4612-1 et suivants du Code du Travail
  Le CHSCT contribue à la protection physique et mentale et à la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux des entreprises extérieures, etc…Il procède à l’analyse des risques professionnels
  Il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels
  Il est consulté sur un certain nombre de points concernant les conditions de travail (L 4612-8) et les mutations technologiques (L 4612-9).
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• Pouvoir et moyens d’action
  Rôle d’alerte, d’aide à la résolution et à l’analyse des situations
  Rôle d’incitateur à la prévention
  Rôle direct auprès de la victime et de l’auteur
  Possibilité de recours à expertise CHSCT (article L 4614-12 du Code du Travail)
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• Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé 
  1. Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement.
  2. En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

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OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS

Article L 41-22

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

JURISPRUDENCE­­­

L’évolution de la jurisprudence des tribunaux français et européens est importante :

• Reconnaissance du caractère professionnel des traumatismes psychologiques au titre des accidents du travail : malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle émotionnel, suite à altercation ou agression verbale, etc.
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• Engagement d’une responsabilité « amplifiée » de l’employeur ou « obligation de résultats« , avec éventuel paiement de dommages et intérêts civils à la victime même en l’absence de faute personnelle.
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• L’impératif de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail
  Le contrat de travail est soumis à une obligation d’être exécuté de bonne foi de part et d’autre : chaque partie doit s’efforcer de faciliter l’exécution par l’autre de ses obligations. La bonne foi du salarié consiste en général à ne pas nuire à la réputation ou au bon fonctionnement de la société employeur durant toute l’exécution du contrat de travail. De son côté, l’employeur doit mettre ses salariés en mesure d’exécuter convenablement leur travail et s’abstenir de tout comportement rendant impossible au salarié l’accomplissement de sa prestation de travail.
• Arrêt SNECMA
  En matière d’organisation du travail, l’arrêt Snecma introduit un précédent qui modifie considérablement les rapports de force au sein des entreprises françaises. Le juge peut désormais suspendre la mise en œuvre d’une réorganisation du travail s’il considère que celle-ci ne garantit pas la santé et la sécurité des salariés. Ainsi en a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mars 2008 marquant une nouvelle extension – radicale – de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.
  « L’obligation légale de sécurité, qui est une obligation de résultat, a pour conséquence nécessaire d’interdire à l’employeur de prendre toute mesure pouvant être de nature à compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs. Cette prohibition vient alors limiter le pouvoir de direction dont dispose l’employeur dans l’organisation de l’entreprise et du travail, même si ce pouvoir est considéré comme un des attributs de la liberté d’entreprendre” ».
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• Arrêt MORNAY
  L’arrêt Mornay pose la question de la mise en place de l’évaluation individualisée des performances. Un employeur met en place un entretien d’évaluation individuel des performances dans le cadre de ses prérogatives. Le CHSCT se porte devant les tribunaux car il n’avait pas été saisi de cette évolution et il considérait que l’introduction de cette évaluation, telle qu’elle était planifiée, risquait d’avoir des conséquences sur la santé psychologiques des salariés :
  « Mais attendu qu’ayant relevé que les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs, qu’elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c’est sans encourir les griefs du moyen que la cour d’appel a exactement décidé que le projet de l’employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT chargé, par application de l’alinéa 1 de l’article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés ; que le moyen n’est pas fondé. » Les tribunaux ont donné raison au CHSCT.
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• Le contrôle médical d’un salarié en arrêt de travail participe des éléments permettant d’établir la pratique d’un harcèlement moral : Cass. soc. 13 avril 2010, n°09-40.837
  En matière de harcèlement moral, le législateur a aménagé un régime particulier d’administration de la preuve.Il résulte en effet des termes de l’article L. 1154-1 du Code du travail que le salarié qui estime avoir subi des faits de harcèlement moral doit, pour en obtenir la réparation, produire devant le juge des éléments de nature à en faire présumer l’existence, à charge pour l’employeur de prouver ensuite que ces agissements ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
  Par arrêt en date du 13 avril 2010 (n°09-40.837), la chambre sociale de la Cour de cassation dispose que l’employeur qui adresse à une salariée trois lettres contenant des observations partiellement injustifiées, qui engage une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à laquelle il renonce et qui provoque, sur une période de trois mois, trois contrôles médicaux pour vérifier si l’état de santé de l’intéressée justifie ses arrêts de travail, constituent des éléments permettant de faire présumer de l’existence d’un harcèlement moral auxquels l’employeur doit, pour ne pas se voir condamner, apporter des éléments de preuve contraire.
  Dans cet arrêt, la Cour rappelle non seulement que le salarié n’a pas la charge de caractériser les faits qu’elle critique, mais seulement celle de donner des éléments probants qui font « présumer » de l’existence d’un harcèlement.
  Elle dispose en outre que l’usage, par l’employeur, de son droit de faire procéder au contrôle de la justification médicale de l’arrêt de travail de ses salariés fait bel et bien partie des éléments que le salarié peut légitimement retenir pour démontrer la présomption d’existence d’un harcèlement moral.
  L’usage par l’employeur de droits dont il dispose pouvant constituer, pour le salarié, un élément tendant à faire présumer de l’existence d’un harcèlement moral, la plus grande prudence est de mise.

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LE PRINCIPE DE PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES FONCTIONNAIRES ­

La protection fonctionnelle (art. 11 de la loi du 13 juillet 1983)

Ce dispositif permet à l’agent d’exiger de son administration qu’elle mette en place sans délai des mesures de toutes natures (juridiques, matérielles, …) pour le protéger d’un danger auquel il est confronté dans l’exercice de ses fonctions : exemple du plombier et de l’électricien de la commune qui se mettent à se taper après un repas bien arrosé…

« Les fonctionnaires bénéficient, à l’occasion de leurs fonctions et conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spéciales, d’une protection organisée par la collectivité publique qui les emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire au fonctionnaire. Lorsqu’un fonctionnaire a été poursuivi par un tiers pour faute de service et que le conflit d’attribution n’a pas été élevé, la collectivité publique doit, dans la mesure où une faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions n’est pas imputable à ce fonctionnaire, le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui.

La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l’occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.

La collectivité publique est tenue d’accorder sa protection au fonctionnaire ou à l’ancien fonctionnaire dans le cas où il fait l’objet de poursuites pénales à l’occasion de faits qui n’ont pas le caractère d’une faute personnelle. La collectivité publique est subrogée aux droits de la victime pour obtenir des auteurs des menaces ou attaques la restitution des sommes versées au fonctionnaire intéressé. Elle dispose, en outre, aux mêmes fins, d’une action directe qu’elle peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pénale. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents publics non titulaires« .

T.A. NICE 15 juin 2010 n° 07.06362/4, AJFP 2011, p. 41 : Le harcèlement horizontal donne aussi droit à la protection fonctionnelle. En l’espèce, éloignement du collègue harceleur (mutation d’office dans l’intérêt du service ou déplacement disciplinaire).

Des agissements répétés de harcèlement moral sont de ceux qui peuvent permettre, à l’agent public qui en est l’objet, d’obtenir la protection fonctionnelle prévue par les dispositions de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont les fonctionnaires et les agents publics non titulaires pourraient être victimes à l’occasion de leurs fonctions

La directive européenne du 12 juin 1989

Ce texte dit que « L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail« . Il s’agit d’une obligation de résultat, ce qui signifie que la faute est constituée toutes les fois que l’objectif n’est pas atteint. (P.MALAURIE : « L’objet de l’obligation est déterminé, car le débiteur a promis un résultat précis. Le seul fait de ne l’avoir pas obtenu constitue l’inexécution de l’obligation. En d’autres termes, la faute du débiteur est établie, ce qui permet d’engager sa responsabilité contractuelle. Il n’en est autrement que si celui-ci démontre que l’inexécution a été causée par la force majeure, le fait du créancier ou le fait d’un tiers« ).

Il ajoute que : « Les employeurs de la fonction publique sont soumis, en matière de santé et de sécurité au travail, aux mêmes exigences que les autres employeurs« .

Le devoir de réserve et signalement des faits

Il faut concilier :

• une obligation de se taire (Loi du 13 juillet 1983, art. 26 : « Les fonctionnaires sont tenus au secret professionnel dans le cadre des règles instituées dans le code pénal. Les fonctionnaires doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions« )
• Et une obligation de parler (Code de procédure pénale, art. 40 : « Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs« 

Les positions du fonctionnaire

Tout fonctionnaire (Etat : loi du 11 janvier 1984, art. 32 ; Territoriale : loi du 26 janvier 1984, art. 55 ; Hospitalière : loi du 9 janvier 1986, art. 39) est placé dans l’une des six positions suivantes : activité, détachement, position hors cadres, disponibilité, accomplissement du service national ou activités dans la réserve, congé parental.

• La position d’activité à temps complet ou à temps partiel L’agent en activité est celui qui exerce les fonctions correspondant à son grade.
  L’agent doit être apte à assumer ses fonctions. Il peut être : en activité normale à temps plein, en mi-temps thérapeutique, en congés (annuels, maladie ordinaire, longue maladie, longue durée, maternité, adoption, paternité, bilan de compétence, formation syndicale, solidarité familiale…), à temps partiel, en emploi aménagé pour son handicap, mis à disposition, ou titulaire d’un mandat syndical. ­

• le congé pour raisons de santé Art. 34 de la loi du 11 janvier 1984, 57 de la loi du 26 janvier 1984, et 41 de la loi du 9 janvier 1986. Si la maladie ou l’accident est survenu et reconnu dans le cadre de son activité, le fonctionnaire conserve l’intégralité de son traitement et le remboursement de ses traitements médicaux. Sinon, il perçoit un demi-traitement au bout de 3 mois.
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• la position de disponibilité « pour raisons de santé » C’est une solution liée au fait qu’on ne licencie pas les fonctionnaires. Cette position permet de placer un agent qui a épuisé ses droits à congés en dehors de la position d’activité. Cette position ne lui donne droit à aucune rémunération (v. toutefois les agents des collectivités territoriales, qui peuvent bénéficier d’une indemnité prévue par l’article 4 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960), ni à la constitution de droits à l’avancement ou la retraite. Au bout de 3 ans maximum (ou éventuellement 4 ans si on envisage de mettre l’agent en retraite pour invalidité), l’administration, l’agent doit démissionner ou reprendre une activité. ­ A la sortie d’une mise en disponibilité, 3 degrés d’aptitude sont possibles :
  • Aptitude à la reprise des fonctions : reprise de l’activité après avis du comité médical (mutation, protection fonctionnelle)
  • Inaptitude définitive à toute fonction : Constatation médicale par le comité médical è avis donné à la commission de réforme è décision de mise à la retraite pour invalidité
  • Aptitude à certaines fonctions (Constat de l’inaptitude consolidée à l’exercice d’un certain nombre de tâches) : reclassement avec changement de fonction ou changement de corps ou de cadre d’emploi (pour chaque corps, il y a la définition statutaire des fonctions d’un poste).
    L’administration a une obligation de recherche de reclassement, mais pas d’obligation de résultat. Le standard jurisprudentiel est de faire 3 propositions de reclassement.

La prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique

Un protocole d’accord du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des RPS dans la fonction publique a été signé par les 8 organisation syndicale et l’ensemble des employeurs de la fonction publique.
Il a été suivi par la circulaire du 20 mars 2014 relative à la déclinaison du Plan national d’action pour la prévention des RPS dans les 3 Fonctions publiques.

La loi du 06 août 2012 sur le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

« Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

• Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions
• Sur un mineur de quinze ans
• Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur
• Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur
• Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

Voir aussi la circulaire du 04 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la Fonction publique.