Les différentes formes de rupture du contrat de travail

Comment mettre fin à son contrat de travail (CDI) ?

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La rupture du contrat de travail s’impose parfois quand les conditions de vie au travail deviennent insupportables à certains salariés.
Lorsqu’un salarié « n’en peut plus », ne veut plus, ou ne peut plus retourner à son travail parce que les relations de travail se sont tellement dégradées que le retour est impossible, impensable, alors il peut être amené, pour préserver sa vie, à envisager la rupture de son contrat de travail.
Quelles sont les possibilités de rupture du contrat de travail qui s’offrent à lui, dans un contexte de souffrance au travail, de désaccord avec son employeur, de climat délétère ?

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La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et à un salarié de convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail).
La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en CDI. Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire.

La 1ère étape de la procédure consiste en au moins un entretien entre l’employeur et le salarié dans le but de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur, préavis à effectuer ou non). Ces conditions sont indispensables avant toute convention de rupture conventionnelle. Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par le l’employeur et le salarié (date, heure, lieu).

Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par soit un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non), soit un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise. L’employeur peut également se faire assister par soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés. Chacun doit alors en informer l’autre avant l’entretien (par écrit ou oralement).

La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. Elles sont librement définies par l’employeur et le salarié.
Cette convention doit prévoir les conditions suivantes : la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le salarié et l’employeur doivent tous deux signer la convention de rupture conventionnelle.

L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1^er jour ouvrable suivant signature de la rupture.

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la Direccte pour obtenir sa validation.
La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, pour vérifier la validité de la convention.
Si la Direccte n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail.
Ce dernier doit s’assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu’aucune pression n’a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).

Situation du salarié durant la procédure : tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles. Il peut prendre des congés payés durant cette période.

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
Le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.
L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants : Certificat de travail, Attestation Pôle emploi, Solde de tout compte ainsi que, en cas de dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées

Le salarié perçoit l‘indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).
À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

 

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle voir le document ci-joint sur le site officiel de l’administration française.

 

La démission

La démission est à éviter en raison de ses inconvénients financiers : absence d’indemnités de licenciement et perte du bénéfice de l’assurance chômage dans la plupart des cas.
La méthode est efficace et rapide sous réserve de l’exécution du préavis dont l’employeur a la faculté de dispenser l’intéressé).
Elle peut, dans certains cas, être valorisante pour le salarié en termes d’auto-affirmation, de dignité et d’estime de soi et participer positivement à sa reconstruction. Mais c’est une décision qui doit être mûrie !

Dans la plupart des cas qui nous préoccupent, le salarié considère que son employeur est fautif et/ou responsable de sa souffrance. La démission est alors exclue du fait de ses inconvénients financiers et de ce qu’elle semble exonérer en quelque sorte l’employeur de toute responsabilité. Elle pourrait donc être traumatisante pour le salarié du fait du déni de justice qu’elle constituerait alors à ses yeux.

En principe, seules les personnes involontairement privées d’emploi, notamment suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, peuvent prétendre aux allocations chômage. Si vous avez démissionné et donc que vous avez quittez volontairement votre emploi, vous ne serez, a priori, pas indemnisé au titre du chômage. Cependant, il existe des dérogations dans certains cas de démission dits « légitimes » (liste limitative fixée par la loi).
En cas de démission, votre situation peut être examinée par l’Instance Paritaire régionale (IPR), et ce, au plus tôt 121 jours après la date de démission (soit 4 mois). Cette instance va en effet évaluer les démarches que vous avez effectuées pour rechercher un emploi et décider, ou non, de vous attribuer les allocations à compter du 5ème mois de chômage.

 

Le licenciement pour inaptitude médicale au poste de travail du salarié

Seul le médecin du travail peut juger d’une inaptitude médicale d’un salarié à son poste de travail.
« Sauf dans le cas où le maintien de ce salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :

• Au moins un examen médical, accompagné, si besoin, d’examens complémentaires
• Une étude de ce poste
• Une étude des conditions de travail dans l’entreprise
• Un échange avec l’employeur

L’employeur a une obligation de reclassement du salarié devenu inapte à son emploi. Il doit proposer au salarié un autre poste de travail, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail. L’employeur a obligation de rechercher toute possibilité de reclassement dans l’entreprise, dans une entreprise du groupe, ou un aménagement du temps de travail.

En l’absence de possibilité de reclassement à un poste approprié aux capacités du salarié, ou en cas de refus par le salarié de l’emploi proposé, le contrat de travail à durée indéterminée du salarié reconnu inapte peut être rompu par l’employeur. Cette rupture prend la forme d’un licenciement. La procédure de licenciement pour motif personnel doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, doit être versée. Si le licenciement concerne un salarié dont l’inaptitude est consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

L’employeur qui ne peut pas reclasser un salarié déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise doit adresser :

• Une première lettre recommandée avec accusé de réception (AR) pour convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement. Cet entretien préalable au licenciement doit se situer avant la fin du mois qui suit le 2ème examen médical d’inaptitude.
• Une lettre de licenciement au salarié, après cet entretien (en recommandé avec accusé de réception également).

Situation particulière de danger immédiat
En cas de danger immédiat pour la santé du salarié, la procédure est allégée : un seul examen médical est alors réalisé (article R. 4624-31 du code du travail, ancien article R 241-51-1 ).Cette situation de danger immédiat résulte du seul avis du médecin du travail. L‘avis unique d’inaptitude doit mentionner la situation de danger en toutes lettres. La mention «inapte à tout poste existant dans l’entreprise, article R. 4624-31 du code du travail, une seule visite» suffit à la validité du certificat d’inaptitude (Cass.soc., 19 janvier 2005, n° 03-40.765).

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Pour en savoir plus, voir la fiche consacrée à l’inaptitude médicale au poste de travail, en cliquant ici.

Voir aussi la page spéciale du site Souffrance & Travail en cliquant sur le logo  suivant :

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La résolution judiciaire

 

La prise d’acte

La prise d’acte est la rupture d’un contrat de travail à l’initiative du salarié, en raison de faits fautifs (non respect de ses obligations contractuelles) qu’il impute à l’employeur.
Il s’agit d’un acte unilatéral du salarié par lequel il signifie à son employeur qu’il rompt le contrat de travail en lui imputant la responsabilité de cette rupture.
La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail qui le lie à son employeur en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier, empêchant la poursuite du contrat de travail.

Procédure
Le salarié adresse une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur, invoquant des faits graves caractérisant l’inexécution par l’employeur du contrat de travail et prenant acte de la rupture du contrat à compter de la date de la lettre, sans préavis.

A partir de là, soit l’employeur reconnaît les faits et accepte une transaction, soit il refuse ou ne répond pas et, dans ce cas, le salarié doit saisir le juge des Prud’hommes par lettre recommandée avec AR.
Il appartient en effet au salarié de faire reconnaître par un Conseil des Prud’hommes l’imputabilité de la rupture aux agissements fautifs de l’employeur.
Ces agissements que le salarié doit prouver doivent rendre impossible le maintien de la relation contractuelle.

Conséquences

• Si les faits sont justifiés, la prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra donc prétendre aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement, et indemnités de licenciement sans cause.
• Si les faits reprochés à l’employeur ne sont pas avérés ou sont jugés insuffisants, elle aura alors les effets d’une démission. Le salarié aura alors perdu son emploi, ses indemnités et son droit aux allocations chômage.

La procédure est généralement assez longue (plusieurs mois selon l’encombrement des tribunaux). En attendant la décision du juge, le salarié se trouve sans salaire.

Sur le plan pratique, la prise d’acte peut être conseillée si :

• Le salarié souhaite agir très rapidement
• ET il peut rester plusieurs mois sans revenu OU il a déjà retrouvé un emploi
• ET il peut se permettre d’être privé temporairement des indemnités de licenciement
• ET les motifs invoqués sont suffisamment caractérisés pour convaincre un juge.

 

Le recours à un avocat spécialisé est fortement recommandé pour la prise d’acte et la résolution judiciaire, afin d’orienter efficacement les démarches en fonction de la nature du litige, du type et de l’ancienneté du contrat de travail, de la taille de l’entreprise, de la situation financière et professionnelle du demandeur, tout en tenant compte de la jurisprudence la plus récente.