L’inaptitude médicale

L’inaptitude au travail : une réponse médico-administrative
pour protéger un salarié en grande souffrance

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Le recours au concept d’inaptitude à tout poste de travail dans l’entreprise  est parfois la seule réponse possible aux problèmes de souffrance au travail, qui permet au médecin du travail d’extraire un salarié en grande souffrance de son environnement pathogène de travail.  De quoi s’agit-il ?

L’inaptitude médicale à son poste de travail : de quoi s’agit-il ?

L’inaptitude découle de la mission du médecin du travail de s’assurer de la possibilité pour le salarié d’exercer son travail sans altération de sa santé ou de risque pour d’autres salariés.

L’inaptitude permet ainsi au salarié en grande difficulté de quitter l’entreprise dans laquelle sa santé est en jeu (R 241-51-1) en préservant ses droits sociaux.

Précautions : Les termes inaptitude ou aptitude sont toujours accompagnés de « au poste », ou « à l’emploi » ou « à la fonction ». Il n’y a pas dans le Code du travail d’aptitude ou d’inaptitude au travail en général !!

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Seul le médecin du travail, dont la mission est d’« éviter toute altération de la santé du salarié du fait de son travail », est habilité à poser cette inaptitude.

Dans les situations de souffrance au travail, plusieurs moyens peuvent être utilisés à l’initiative du médecin du travail, tels que l’inaptitude temporaire, l’arrêt-maladie, le changement de poste, le reclassement professionnel voire même… l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise en cas d’échec des solutions précédentes.

Cette notion « d’inaptitude définitive » à tout poste dans l’entreprise demeure la réponse médico-administrative puissante pour faire cesser une situation de maltraitance et faire sortir un salarié de l’entreprise, en préservant ses droits sociaux. Mais la représentation sociale négative du mot « inaptitude » pour un salarié compétent, expérimenté, pourrait déboucher sur un vécu d’échec, d’incompétence et de déqualification. Il faut bien comprendre que cette notion d’inaptitude est un puissant outil de subversion (du latin subvertere, mettre sens dessus dessous) d’une situation d’impasse, indispensable pour participer à la restructuration du salarié décompensé. C’est ainsi que par subversion :

• L’inaptitude devient une prescription thérapeutique éloignant le patient de la situation dangereuse, le faisant passer de l’état de victime subissante à celui de patient actif et convalescent, acteur de sa situation (et non plus victime), capable d’imaginer un nouvel avenir professionnel.
• L’inaptitude devient l’outil stratégique pour contrer les projets de l’entreprise de soumettre ses salariés ou les faire partir à moindre coût.
• L’inaptitude n’est pas celle du salarié, mais bien celle de l’entreprise à proposer un cadre de travail respectueux de la santé de ses salariés. Si l’entreprise n’assure pas la santé des salariés tel que prévu par le cadre législatif (Code du travail, art.L 230-2), c’est elle, qui par son comportement fautif conduit le salarié à l’inaptitude.

La décision d’inaptitude doit être une décision collégiale (médecin du travail, médecin inspecteur, médecin généraliste, médecin conseil, psychiatre, psychologue du travail).

L’inaptitude dont le sens péjoratif a été subverti, devient alors l’aboutissement du travail collectif, un outil collégial réfléchi, un levier de redémarrage et de reconstruction de soi.

*à ne pas confondre avec :

• L’incapacité temporaire qui est, au sens de la sécurité sociale, une impossibilité de travailler, constatée par le médecin traitant, consécutive à une maladie (Art. L341-1 du CSS), à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (Art. L433-1 du CSS). C’est ce que nous appelons « l’arrêt maladie » dans le langage commun.
• L’incapacité permanente est une diminution définitive des capacités physiques ou mentales d’une personne suite à un accident de travail (Art. L434-1 et suivants du CSS).
• L’invalidité qui est un état reconnu par le médecin conseil de la CPAM suite à une réduction de la capacité de travail d’un assuré ou de gain d’au moins les 2/3, c’est à dire qu’il ne peut se procurer dans une profession quelconque une rémunération supérieure au 1/3 de la rémunération normale correspondant à son emploi précédent (Art. R 341-2 du CSS).

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Comment est constatée l’inaptitude ?

Seul le médecin du travail peut se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail. Depuis le 1^er janvier 2017, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale d’un travailleur à son poste de travail qu’après avoir réalisé les 4 actions suivantes (Code du travail, art. R.4624-42) :

• Avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste
• Avoir réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste
• Avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée
• Avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur. Cet échange avec l’employeur et le travailleur permet à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (Code du travail, art. L.4624-4). Il peut préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise » : ces 2 mentions permettent à l’employeur de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir, à priori, à rechercher un reclassement.

Il doit également préciser les modalités de recours pour contester cet avis ainsi que le délai de recours de 15 jours (Code du travail, art. R. 4624-45).

Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail, si à la suite de ces 4 actions, il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (art. L. 4624-4).

L’avis d’inaptitude peut être émis lors de la visite médicale ou être notifié plus tard. En tout état de cause, il doit être notifié au plus tard à la date d’expiration du délai de 15 jours à compter du premier examen médical du salarié.

 

La contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais du conseil des prud’hommes

Depuis le 1^er janvier 2017, la procédure de contestation des avis du médecin du travail ne relève plus de la compétence de l’inspecteur du travail mais du conseil des prud’hommes.

Désormais, si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il doit saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes* d’une demande de désignation d’un médecin expert inscrit sur la liste des experts auprès de la cour d’appel (Code du travail, art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

La saisine de la formation de référé doit être effectuée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du document contesté (Code du travail, art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

*Le référé prud’homal est une procédure d’urgence qui permet d’obtenir rapidement une décision immédiatement exécutoire. Contrairement à la procédure prud’homale ordinaire, la procédure du référé prud’homal ne comporte pas de phase de conciliation.

 

L’obligation de reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement.

Les délégués du personnel doivent être consultés avant la proposition d’un poste de reclassement au salarié déclaré inapte (Code du travail, art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (Code du travail, art. L 1226-2-1 et L. 1226-12).

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (Code du travail, art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

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Les motifs de licenciements pour inaptitude

Depuis le 1er janvier 2017, le licenciement pour inaptitude doit reposer sur l’un des 4 motifs suivants :

• La justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement
• Le refus par le salarié de l’emploi proposé
• La mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
• La mention express dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».
  Dans ces deux derniers cas de figure, il n’est donc pas exigé que l’employeur justifie de l’impossibilité de reclassement. Ces mentions dans l’avis d’inaptitude devraient suffire à exonérer l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement.

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Pour en savoir plus, consulter :

 

• La brochure réalisée par la DIRECCTE des Pays de la Loire 
• La fiche « la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences » réalisée par le ministère du travail

 

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