Risques psychosociaux au travail : qu’en disent les français ?

Les nombreuses transformations qu’a connu le travail contemporain depuis le tournant gestionnaire inauguré dans les années 1980 ont modifié en profondeur son organisation entraînant l’apparition de problèmes de santé anxiété, dépression, burn-out, violence contre les autres et contre soi, mais aussi hypertension artérielle, accidents cardiaques, etc. Si l’on regarde de plus près les résultats des dernières études sur le sujet, on remarque que 45% des travailleurs français estiment que le niveau de bien-être au travail se détériore. La montée du « mal vivre au travail » est une réalité. La France est le 3ème pays à enregistrer le plus grand nombre de dépression en lien avec le travail au niveau européen.

­[Infographie] Risques Psychosociaux au travail

La montée de la souffrance au travail

La souffrance au travail continue inlassablement de s’aggraver dans le monde du travail rendant indispensable l’expérimentation de nouvelles méthodes d’organisation du travail. En effet, le stress n’est pas une affaire personnelle et ce n’est pas à coups de stages de gestion du stress, de relaxation ou de méditation que le stress va disparaitre de nos entreprises. Le stress, le mal-être, la souffrance au travail, les mauvaises conditions de travail sont étroitement liés à des choix d’organisation du travail, des organisations trop souvent délétères pour la santé des travailleurs. Parallèlement à cette progression, le débat s’intensifie dans l’espace public à travers les médias mais également à l’Assemblée nationale et au Sénat, dans les centrales syndicales et les fédérations professionnelles.
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Les managers et dirigeants ne connaissent plus le travail

L’obstacle actuel vient assurément de ce que les dirigeants d’aujourd’hui n’ont aucune connaissance des sciences du travail car les sciences de l’ingénieur ont été détrônées au profit des sciences de la gestion. Le tournant gestionnaire qui s’est opéré dans les années 1980  a eu un effet profondément destructeur sur le travail, le travailleur, les gens de métier et le vivre ensemble.

Ne connaissant plus le travail, n’ayant plus aucune connaissance du travail concret, les dirigeants et managers actuels sont incapables d’apporter le moindre soutien technique à leurs équipes et ne peuvent pas juger du travail réalisé. Ils n’ont d’autre moyen que de développer moultes outils supplémentaires de contrôle pour surveiller le travail de leurs collaborateurs : traçabilité, reportings, évaluation des compétences, objectifs, évaluation individualisée des performances, etc. Cependant, en exaltant la performance individuelle, les nouvelles méthodes de gestion ont déstructuré le travail collectif.

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Un travail de plus en plus contraint

L’augmentation des pathologies de surcharge (burn-out, troubles musculo-squelettiques, dopage) montre que les gens travaillent de plus en plus, de plus en plus vite et de plus en plus seuls. C’est ainsi que 46% des français interrogés ne savent pas vers qui se tourner pour obtenir de l’aide dans leur travail, que 57% déclarent souffrir souvent de troubles musculo-squelettiques et que 3,2 millions d’actifs présenteraient un risque élevé de faire un burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel et pourraient  « craquer » au travail, submergés par le stress lié à l’intensification du travail et à sa surcharge.

Les méthodes de travail en juste à temps, comme le lean management, largement répandues dans l’industrie, et de plus en plus fréquentes dans les services et les administrations publiques, sensées améliorer les conditions de travail du fait d’un travail enrichi par la diversité des tâches et des responsabilités confiées aux salariés,  n’ont pas tenue leurs promesses. Au contraire, les faibles marges de manœuvre laissées aux salariés pour aménager leur travail, l’intensification des rythmes de travail, l’augmentation de la charge mentale, la suppression des temps dits « morts », la disparition des moments d’échanges et des déplacements jugés inutiles, la quantification à l’excès du travail, etc., tout cela aboutit à la destruction du lien social, supprime toute coopération, vide de sens le travail et, ce faisant, porte atteinte à la santé mentale des salariés.

Les études portant sur les contraintes temporelles rapportent que 35,2% des salariés se sentent touchés par des contraintes de rythme de travail de plus en plus importantes, 48% déclarent devoir travailler dans l’urgence, 35,3% ont un rythme de travail imposé par un contrôle ou un suivi informatisé et que 60% déclarent devoir abandonner une tâche pour en effectuer une autre plus urgente.

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Des comportements hostiles dans le cadre du travail

Les salariés sont de plus en plus nombreux à déclarer être confrontés dans le cadre de leur travail à des comportements hostiles. C’est ce que révèle l’enquête SUMER de 2010 qui nous apprend que 22% des salariés (22% d’hommes et 23% de femmes) se disent concernés par des actes de violence de type insultes, agressions, isolement, maltraitance, harcèlement, conflits…, et que 86% d’entre eux indiquent que ces comportements hostiles émanent d’abord de personnes travaillant dans la même entreprise. Ils apparaissent plus fréquents quand l’organisation du travail est marquée par des horaires atypiques ou par des dysfonctionnements comme le manque de moyens pour effectuer correctement son travail et le manque d’autonomie. Les salariés touchés par ces comportements hostiles se déclarent plus souvent en mauvaise santé, ont davantage d’accident de travail et sont plus souvent absents de leur travail.

Ces données recoupent des connaissances apportées par la psychodynamique du travail qui démontre l’importance pour la santé physique et mentale d’avoir le sentiment du « travail bien fait » afin de pouvoir se reconnaitre dans son travail et d’en recevoir la reconnaissance par le « jugement d’utilité » (sociale, technique et économique proféré par la hiérarchie et/ou le client) et le « jugement de beauté » (apporté par les collègues sur le respect des règles de métier, des « règles de l’art » portées par les pairs et la communauté de travail). Les comportements hostiles, en niant la dignité de la personne et/ou la qualité de son travail, contribuent ainsi à dégrader fortement le sentiment de reconnaissance.

Nombreuses sont les approches cliniques du travail qui montrent que la souffrance au travail est souvent engendrée par une évaluation du travail déconnectée du travail réel et par un travail « ni fait, ni à faire » dans lequel le salarié ne peut se reconnaitre. Avoir la possibilité de faire un travail de qualité est indispensable à la santé au travail. Le travail bien fait est l’antidote des risques psychosociaux. Il n’y a pas de bien-être au travail sans bien faire. La qualité de vie au travail ne peut progresser que si les travailleurs ont la possibilité de se reconnaitre dans ce qu’ils dont, dans la qualité de leurs actes et des produits qu’ils fabriquent.
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Comment sortir de la souffrance au travail ?

On remarque que certains dirigeants, de plus en plus nombreux, ont bien perçu que les méthodes de gestion et de management actuelles sont en cause dans les ravages humains du travail que l’on observe aujourd’hui. Certains d’entre eux cherchent des alternatives à l’organisation actuelle du travail, et c’est tant mieux. D’autres formes d’organisation du travail sont en effet possibles, plus favorables à la santé au travail et aussi bonnes voire meilleures, du point de vue de la performance économique.
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Quelques éléments de réflexion :

  • Considérer que l’individu est une richesse et non une ressource
  • Considérer que le travail est une ressource, un élément favorable à la santé des travailleurs
  • Renforcer la dimension humaine du travail dans les entreprises et donner une place centrale à l’analyse du travail et au travail lui-même. Travailler, c’est tout ce que le salarié se doit de mettre en œuvre au-delà de ce qui lui est prescrit pour atteindre les objectifs ce qui suppose l’intervention humaine. Le travail donne une place important à l’intelligence pratique du travailleur.
  • Interroger les modes de gouvernance des entreprises, aujourd’hui très éloignés des professionnels du terrain, de ceux qui connaissent le travail
  • Réintroduire du collectif, de la coopération, introduire des temps d’échanges, de délibération sur les modes de réalisation du travail, de dispute sur le travail, de construction collective
  • Introduire de nouvelles méthodes d’évaluation du travail collectif
  • Former les futurs managers des écoles d’ingénieurs et de commerce aux sciences du travail
  • Définir, débattre et s’accorder sur ce qu’est un « travail bien fait », un « travail de qualité »
  • Repenser le rôle de l’encadrement, favoriser un management plus autonome, plus près des équipes et du terrain avec des relations moins hiérarchiques, plus égalitaires dans la façon de prendre en considération la parole des travailleurs
  • Etc.

 

Le travail est un élément favorable à la santé des salariés

L’expression des salariés sur le travail et son contenu, leur capacité d’intervention sur son organisation, sont centrales et essentielles. Qu’il s’agisse de débattre et de définir de ce qu’est un « travail bien fait » ou de bonne qualité, de reconstruire du professionnalisme, de faire évoluer et d’aménager des postes de travail, de piloter des changements d’organisation…. la participation des salariés est incontournable.
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Le travail : un puissant opérateur de santé

On parle beaucoup de travail comme facteur de souffrance, mais le travail est d’abord et avant tout un puissant opérateur de santé.

Le travail a une place centrale dans la construction de l’identité de l’individu et de sa santé. Le travail ne se résume pas seulement à la production de richesse, c’est aussi une activité de production dans laquelle le sujet investit son intelligence, son ingéniosité, sa subjectivité, son affectivité et sa personnalité toute entière. C’est également un espace de construction de l’individu dans son individualité et c’est aussi un « vivre ensemble ».

Le remède à la dégradation de la santé mentale au travail est de soigner le travail.

Il n’y a pas de bien-être sans bien faire. La qualité de vie au travail ne peut progresser que si les travailleurs ont la possibilité de se reconnaitre dans ce qu’ils font, dans la qualité de leurs actes et dans ce qu’ils produisent.

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