Harcèlement moral : importance pour l’employeur de le prévenir

Un nouvel arrêt important concernant le harcèlement moral a récemment été rendu par la Cour de cassation concernant la nécessité pour l’employeur de déployer les moyens nécessaires pour prévenir ce harcèlement (arrêt du 1er juin 2016).

Rappel de la définition du harcèlement moral
Il ressort de l’article L 1152-1 du Code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Il est acquis, depuis le 28 février 2002 (n°00-11793) que l’employeur est tenu, à l’égard de ses salariés, par une obligation de sécurité de résultat, et que sa responsabilité peut être mise en cause lorsque le salarié est exposé à un risque avéré d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité.

Par un arrêt « Air France » en date du 25 novembre 2015 (n°14-24444), la Cour de cassation a cependant exclu que la responsabilité de l’employeur puisse être recherchée s’il démontre avoir pris toutes les mesures visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

En matière de harcèlement moral, la Haute Cour jugeait jusqu’alors que l’employeur contrevient à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, quand bien même il n’a commis aucune faute et/ou qu’il a pris les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements dès qu’il en a eu connaissance.

Aux termes d’un arrêt qu’elle a rendu le 1er juin 2016 (n°14-19702), la Cour de cassation a adouci les principes ainsi dégagés et rappelé, au début de sa décision, que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».

Les mesures visées à l’article L 4121-1 du Code du travail comprennent :

  • des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail
  • des actions d’information et de formation*la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
    Etant ici précisé que, selon ce même article, l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La nécessité pour l’employeur de prévenir le harcèlement moral

Dans l’affaire tranchée le 1er juin 2016, un salarié a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, motif pris principalement de ce qu’il estimait être victime de harcèlement moral. Il a par la suite été déclaré inapte par le médecin du travail, puis licencié en considération de cette inaptitude physique et de l’impossibilité pour l’employeur de procéder à son reclassement.

Le présumé auteur du harcèlement moral, soit le supérieur hiérarchique direct du salarié, a comparu volontairement devant le conseil de prud’hommes puis devant la Cour d’appel, pour exprimer son point de vue et soutenir qu’il n’a à aucun moment adopté un comportement laissant présupposer l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande, retenant notamment :

  • que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel
  • que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral
  • que le même employeur avait mis en œuvre, dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause, laquelle était confiée au directeur des ressources humaines.

Il était donc ici particulièrement clair que l’employeur a, dès qu’il a eu connaissance des difficultés relationnelles existant entre le salarié et son supérieur hiérarchique, déployé les initiatives nécessaires pour y mettre un terme, de concert avec les représentants du personnel, étant précisé que ce même employeur avait, en amont de ces difficultés, modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte spécifique.

La Cour de cassation a certes salué les démarches entreprises par l’employeur. Elle a toutefois cassé l’arrêt de la Cour d’appel au motif que cette dernière n’a pas recherché si l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment, avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

Il y a donc lieu aujourd’hui pour les employeurs, avant toute problématique concrète potentiellement caractéristique d’un harcèlement moral, de définir puis de mettre en œuvre des mesures concrètes et effectives destinées à prévenir et à éviter tout éventuel harcèlement moral.

Ce point ressort d’ailleurs de l’article L 1152-4 du Code du travail, lequel expose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
D’autres mesures peuvent être envisagées, en association avec le CHSCT : amélioration des conditions de travail, intervention de prestataires extérieurs, notification de sanctions disciplinaires, etc.

La Cour de cassation met en avant plus particulièrement les actions d’information et de formation.

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